Työnantajabrändi paljastuu irtisanomisissa

Tässä vielä kopio 13.2. Hesarissa julkaistusta kirjoituksestani: https://www.hs.fi/mielipide/art-2000011814476.html

Yritykset kertovat arvoistaan erityisesti nousukaudella. Vastuullisuus, ihmisyys, läpinäkyvyys ja yhteisöllisyys ovat vakiosanoja strategioissa ja urasivuilla, mutta arvot ja työnantajan arvolupaus mitataan vasta silloin, kun tulee vaikeaa, esimerkiksi YT-neuvottelujen aikaan.

Irtisanominen ei sinänsä tee yrityksestä huonoa, taloudelliset realiteetit voivat pakottaa raskaisiin päätöksiin. Ratkaisevaa on se, miten päätökset tehdään ja miten niistä viestitään.

Onko johto näkyvissä vai piiloudutaanko lakiteknisten muotoilujen taakse? Kerrotaanko henkilöstölle ensin vai luetaanko uutinen mediasta? Puhutaanko ihmisistä vai resursseista? Tarkastellaanko myös johdon palkitsemista, kun henkilöstöä vähennetään?

Työnantajabrändi ei synny tiedotteista vaan eletystä kokemuksesta. Se syntyy siitä, kokevatko ihmiset tulleensa kohdelluiksi oikeudenmukaisesti ja kunnioittavasti myös silloin, kun työ päättyy. Jäljelle jäävien työntekijöiden luottamus on kriisin todellinen mittari.

Jos yritys on luvannut avoimuutta, mutta viestii vältellen, syntyy ristiriita. Jos se on luvannut ihmisarvoa, mutta optimoi pelkkää kustannusriviä, arvolupaus murenee. Kriisi ei riko brändiä, mutta epäjohdonmukaisuus rikkoo.

Parhaimmillaan vaikea hetki voi vahvistaa luottamusta. Avoimuus, johdon henkilökohtainen vastuunotto ja reilu kohtelu jäävät mieleen. Huonoimmillaan syntyy mainehaitta, joka seuraa vuosia.

Työnantajabrändi ja arvot eivät lopulta näy rekrytointi-ilmoituksessa tai somepostauksissa. Se näkyy siinä, miten yritys kohtelee ihmisiä silloin, kun heistä on helpointa luopua. Vahva työnantajabrändi on ainoa tae tulevaisuuden menestykselle ja kyvylle palkata alan parhaat osaajat.